SamfunnspsykologiSamfunnspsykologi

Jeg tilbyr rådgivning, foredrag, kurs og workshops om arbeid med å fremme psykisk helse for barn og ungdom. En stor del av livet til barn og unge tilbringes i andre arenaer enn hjemmet, og har også der behov for at voksne har et blikk på deres psykososiale fungering. For at sosialisering og læring skal være optimal, har barn blant annet behov for å kjenne seg trygge og verdsatt. Da er det viktig at foreldre, barnehager og skoler har en bevissthet om hvordan rammene og forutsetningene de har påvirker barna, og samtidig være oppmerksomme på hvordan hvert enkelt barn tilpasser seg omgivelsene sine. Den gjensidige påvirkningen som barna og systemene rundt dem har på hverandre er kompleks, og det er sjelden tid til å reflektere grundig over slike problemstillinger i hverdagen.

På hjemmebane

Foreldre bombarderes hele tiden fra media og nettverk med mer eller mindre faglig underbygde råd om hva de bør og ikke bør gjøre, og kan fort oppleve et stort forventningspress rundt det å hele tiden skulle tilby barna sine ”perfekt” omsorg. For meg er det viktig å avbalansere de store kravene som stilles til foreldre, samtidig som de får innblikk i hva som er de viktigste tingene de kan gjøre for å bygge selvfølelse, mestring og generelt god psykisk helse for barna sine, og for seg selv. Ønsket mitt er derfor å nå ut til foreldre i samarbeid med de arenaene som barnet tilbringer en stor del av hverdagen sin i, eksempelvis gjennom deltakelse med samfunnspsykologiske innlegg på foreldremøter i skoler og barnehager.

I barnehage og skole

Ofte vil tiltaksfokuset i barnets arenaer rettes i større grad mot barn som mer eller mindre tydelig utmerker seg ved å streve på ett eller flere områder. Barnehager og skoler er svært bevisste på at alle barn skal bli sett og ingen skal være ”usynlige”, og mange har f.eks. igangsatt systematiske tiltak for å bekjempe mobbing. Dette er godt og viktig arbeid for å redusere kjente risikofaktorer i barns psykososiale miljø. I klinisk arbeid har jeg likevel observert at noen risikofaktorer er svært vanskelige å fange opp, og at fokus på systemrettet jobbing i den andre enden – med å bygge opp barns beskyttelsesfaktorer – ofte kan være et savn. I et forebyggingsperspektiv ønsker jeg å bidra til at både voksne og barn blir mer bevisste på sine ressurser, og gjøres i stand til å styrke sine evner til gjensidig tilpasning. Potensialet i at voksne ser muligheter og tar enda bedre initiativ overfor barn i opplæringsarenaene, er at flere barn gis bedre muligheter til god tilpasning og psykisk helse.

Barnevern

De kommunale barnevernstjenestene har sin viktigste, og vanskeligste, oppgave i å bedømme om barns omsorgs- og oppvekstvilkår er gode nok. Saksbehandlerne i barnevernet må ta stilling til informasjon fra bekymringsmelding(er), barnet selv, familie og nettverk, faglige og lovpålagte retningslinjer, egne følelser med mer, og ut fra dette foreta en mest mulig objektiv vurdering av hva som er ”barnets beste”. Kvaliteten på informasjonen som hentes inn er avgjørende, samtidig som omfanget av vurderinger som skal gjøres både opp mot barnets utvikling og hvilke tiltak som har best effekt er enormt. Barnevernet i Norge gjør svært mye godt arbeid og mange viktige og riktige vurderinger, som hver eneste dag gir belastede barn større muligheter for en god oppvekst. Dessverre er det ikke disse tilfellene som nevnes i media. Kontroversielle, tvilsomme, uriktige eller kritikkverdige vurderinger forekommer også, og disse negative vinklingene vies mye større oppmerksomhet som også ligger til grunn for mye skepsis og motstand mot barnevernets arbeid.

Mitt ønske her er å formidle kunnskap om relasjonstraumer, som ofte er resultatet av en oppvekst i utilstrekkelige omsorgsvilkår. Jeg stiller blant annet spørsmålet om ikke relasjonstraumer er barnevernets viktigste arbeidsområde? Samtidig ønsker jeg å bidra til at vurderingsgrunnlaget for både eventuelle omsorgsovertakelser og planlegging/igangsetting av tiltak behandles på mest mulig objektivt og faglig vis. Med høyere kvalitet på informasjonsinnhentingen, mer forskningsbasert kunnskap, og mer vitenskapelig grunnlag for vurderingene, reduseres sannsynligheten for dårlige avgjørelser. I tillegg står hver enkelt saksbehandler stødigere i møte med kritikk dersom den faglige vurderingen er mer solid og velbegrunnet.

Arbeids- og Organisasjonspsykologi

Jeg tilbyr konsultasjon, foredrag, kurs og workshops med hovedtema som går på samhandling, kunnskapsdyrking og potensialutvikling hos ansatte, ansattegrupperinger, ledelse, og bedriften eller organisasjonen som helhet.

Mange konsulenttjenester fokuserer gjerne på utadrettet kommunikasjon og markedsføring, eller spesifikke (ledelses)verktøy for å oppnå bedre resultater. En moderne tilnærming til organisasjonsutvikling representerer et rimeligere og langt mer anvendbart alternativ gjennom samarbeidsorientert og felles utforsking, analyse og tilpasning av generelle prinsipper for god intern kommunikasjon innad i bedriften.

God intern kommunikasjon er en forutsetning for å etablere og opprettholde en bedrifts- eller organisasjonskultur som driver verdiskapningen framover. Tilpasningsdyktige og/eller innovative bedrifter kjennetegnes av godt samarbeidsklima og fellesskap rundt bedriftens visjoner, verdier og målsettinger. Dette kommer ikke av seg selv, men krever proaktiv og målbevisst innsats.

Mitt faglige utgangspunkt er kunnskap om utviklingen fra tidlige teorier om ledelse og motivasjon til nyere organisasjonspsykologiske modeller og systematisk HR-arbeid. Moderne organisasjonsutvikling vektlegger kompetanse og ressurser som ligger hos arbeidstakere og medarbeidere, såvel som i ledelse. I klinisk og forebyggende arbeid har jeg fått erfaring med og innblikk i viktigheten av god intern kommunikasjon. I kombinasjon med en bred psykologisk rammeforståelse utgjør dette et vitenskapelig og praksisnært fundament for effektiv konsultasjon med høy kvalitet.

Jeg er opptatt av å bidra til bedre samhandling og mer konstruktive relasjoner som skaper både trivsel, motivasjon, velvære og mental helse på arbeidsplassen. Resultatet av dette er økt tjenestekvalitet, effektivitet, produktivitet og kreativitet. Derfor tilbyr jeg alt fra korte foredrag, dagskurs og workshop-dager, til skreddersydde konsultasjonspakker med grundige kartlegginger, intervjurunder og intervensjonsforslag til både ledelse og ansatte.

Usikker på hvor stort potensialet til bedriften din egentlig er?

Ta en kikk på fraværsstatistikker, personalgjennomtrekk, konfliktnivå, kompetansehierarki, teamsammensetning, medarbeideres involvering og engasjement i møter, jobbengasjement, utbytte av medarbeidersamtaler, overholdelse av tidsfrister, budsjettoverskridelser, produkt- eller tjenestekvalitet, logistikk og tidstyver, organisatoriske utfordringer, tilpasning til endring m.m.

Ser du rom for forbedring på ett eller flere av disse områdene? Ikke omorganiser riktig enda. Arbeid med intern kommunikasjon er en investering som kan gi langt større avkastning.

Spørsmålene og problemstillingene er mange og varierte. Jeg har ikke nødvendigvis fasitsvar, men jeg har kildekunnskapen, metodikken og de gode spørsmålene. Ta kontakt, så kan vi sammen komme fram til hvilke tilbud som passer for din bedrift.

Jeg jobber bl.a. med:

Endringsledelse

Endring er en del av hverdagen, og bedrifter og organisasjoner er hele tiden nødt til å forholde seg til hva som foregår rundt dem. Endringer i marked, konjunkturer, kundebehov, konkurranse, teknologi, verdier eller regelverk har alle påvirkninger på bedriftens konkurranseevne. Jo større endringer, jo større behov for tilpasningsdyktighet og en ledelse som ser både økonomiske og menneskelige aspekter i sammenheng. Jeg har organisasjonspsykologisk kunnskap basert på et nevrovitenskapelig grunnlag og erfaring med hva som skal til for å legge til rette for endring på individuelt, gruppe- og organisasjonsnivå.

Konflikt og konflikthåndtering

Forskjellige oppfatninger og tolkninger vil alltid eksistere på en arbeidsplass, rett og slett fordi mennesker er forskjellige. Av og til kan også faglige eller (fag)politiske fronter oppstå, der begge sider har en klar oppfatning av at det er de som har rett. De gode argumentene kan ha en tendens til å drukne i beskyldninger og usakligheter, og av og til også i personangrep og brutte relasjoner. Saksorienterte og nøytrale personer utenfra kan bidra med konfliktløsning og megling og frita ledere for eventuelle beskyldninger om å velge side.

  • Hvor går grensen mellom faglig argumentasjon og usaklighet, mellom usaklighet og trakassering? Er ordvekslingen av fagspesifikk art knyttet til dette arbeidsstedet eller av juridisk art? Vil det hjelpe eller dempe konflikten om jeg som leder tar en avgjørelse? Hva er riktig bruk av styringsretten og hvilken psykologisk effekt vil det ha på berørte arbeidstakere?

 

Teambygging

Enhver form for teamsamarbeid kan by på utfordringer. Selv med gode målsettinger og felles visjoner, god kjemi, tillit til hverandre og tydelig ansvarsfordeling, vil veien til målet bli en prosess som i stor grad påvirkes av dynamikken i gruppa. Felles for de fleste gruppeprosesser er at noen medlemmer av gruppa tar mer plass; noen tar mer ansvar faglig, praktisk eller sosialt; noen holder eller markerer mer avstand; noen tar mer lett på det; noen uttrykker mer skepsis eller kritisk sans; noen har en mer analytisk tilnærming, mens andre tenker praktisk. For at dynamikken i et team skal fungere, er det viktig at forskjellene brukes konstruktivt og at styrken hos hver enkelt medarbeider utnyttes.

  • Hvordan får vi størst mulig synergi-effekt ut av et team? Hva skal til for at de individuelle forskjellene hos teammedarbeiderne ses på som en kilde til inspirasjon istedenfor irritasjon? Er strukturene og rammebetingelsene i teamet på plass for å sikre optimal teamfungering?
Arbeidsmiljø

Alle vet at et godt arbeidsmiljø og arbeidstakere som trives i jobben er bra for bedriften, men arbeidsmiljøundersøkelser gir sjelden konkrete svar på hva som skal til for å øke trivselen hos flere enn de som har egne forslag eller ønsker.

  • Hvordan får man flere til å bidra konstruktivt? Hva er det som ligger skjult i dybden og kan skape endring i arbeidsmiljøet på en felles plattform, og ikke bare i overflaten? Er arbeidsmiljøet på min arbeidsplass virkelig så godt som det fremstår utad eller ut fra arbeidsmiljøundersøkelsen?
Jobbengasjement

Ytre insentivordninger som gode lønnsvilkår, frynsegoder, bonuser, autonomi i arbeidet og karrierestiger kan ofte gi både motivasjon og drivkraft til å gjøre en god jobb. Det virkelige engasjementet og ønsket om å gi av seg selv for å skape positive bidrag i den jobben man gjør, kommer imidlertid innenfra.

  • Hva er sammenhengen mellom ytre og indre motivasjon? Hvordan øke engasjement og indre motivasjon? Hvorfor har min bedrift så stor gjennomtrekk av bestemte faggrupper?
Verdiforankring

En organisasjon med en klar og tydelig verdiforankring har mer enn en visjon som er tydelig formulert utad mot kunder eller brukere. Et godt forankret verdisett er heller ikke formulert utelukkende av en ledelse som bruker sine kommersielle målsettinger og agendaer som utgangspunkt. Et verdisett som gjør de ansatte stolte av å jobbe for bedriften, gir en følelse av meningsfullhet og kan brukes som forklaring på ”hvorfor jobber akkurat jeg for akkurat denne arbeidsgiveren?” er en verdiforankring som skaper helhetlig engasjement for arbeidet og lojalitet som gjør det mer sannsynlig at de beste talentene og den nyttige erfaringen forblir i bedriften.

Organisasjonskultur

En god beskrivelse av organisasjonskulturen er på mange måter en god begrunnelse for hvorfor organisasjonskartet ser ut som det gjør; i samsvar med alle ledd i produksjonen av produktet eller tjenesten som ytes. Kulturen i organisasjonen er det overordnede perspektivet fra hvilket vi evaluerer det arbeidet som er gjort. I en dynamisk og visjonær kultur finner vi ofte høy motivasjon for endring og innovasjon, mens i en verdi- og produktorientert kultur er fokus mer rettet mot kvalitet og pålitelighet. Begrepet organisasjonskultur favner så mye, men om det ligger en felles forståelse til grunn for hvordan alle ledd i organisasjonen arbeider mot felles målsettinger, blir resultatet og trivselen så mye større.

IdrettspsykologiIdrettspsykologi

Hvorfor mental trening?

Mens fysisk, teknisk og taktisk trening er en helt naturlig del av hverdagen for de aller fleste idrettsutøvere, er det mange som overser eller overlater til tilfeldighetene noe av det viktigste som påvirker menneskelig ytelse i konkurranse: tanker og følelser.

I en konkurransesetting er det vanlig at både rutinerte og mindre rutinerte utøvere opplever ting som nerver og ytre press, en dårlig start i en konkurranse eller øvelse, distraksjoner og uregelmessigheter og uventede hendelser, feil dommeravgjørelser eller ufin oppførsel fra en motstander, smerte, en kropp som er mindre samarbeidsvillig enn forventet, at man selv eller lagkamerater ikke lykkes eller holder forventet nivå, en liten konsentrasjonssvikt som medfører feil med stor betydning for resultatet.

Alt dette er eksempler på (og det finnes mange flere) ting som i seg selv eller i kombinasjon med flere, lett kan utløse negative tanker som fører en inn i en negativ spiral. Utfallet av dette er svekket selvtillit og redusert fokus. Ved å la seg rive med av helt naturlige tanker og følelser som helt naturlig oppstår i en konkurransesituasjon, frarøver man seg selv muligheten til å holde fokus, gjenvinne kontrollen og prestere på høyt nivå selv om man møter motgang.

Mange utøvere har gjennom erfaring opparbeidet seg en slags mental verktøykasse for å håndtere flere av disse utfordringene som man møter på i konkurranse. Men hvorfor skal man la det ta flere år og mange nederlagsopplevelser, når dette er noe man kan trene på og gjøre seg selv i stand til før man opplever motgangen på nært hold og uten å gå gjennom de tyngste nederlagene? Det man ikke trener på kan man ikke forvente å oppleve særlig fremgang i, og dette er godt kjent for alle som driver fysisk, teknisk og taktisk trening i hverdagen. Regelmessig mental trening fungerer på samme måte: gjennom bevisstgjøring på mentale prosesser og øvelse på konkrete mentale ferdigheter gjør man seg selv i stand til å møte utfordringer, både kjente og ukjente, forventede og ikke forventede, med å holde fokuset på konkurransen og egen prestasjon og ytelse.

Så langt kan det høres ut som mental trening kun er for de som strever med psyken og trenger hjelp til å komme over barrierer for å prestere optimalt. Dette er selvfølgelig ikke tilfelle, og belyses godt med følgende retoriske spørsmål: Slutter man å trene på ting man er god på fordi man har nådd et tilfredsstillende nivå? Nei, selvfølgelig ikke (med mindre man har planer om å legge opp), man trener videre fordi man ønsker å opprettholde nivået og bli enda bedre! Lionel Messi slutter ikke å trene teknikk selv om han regnes som en av de ypperste fotballteknikere i verden, og Petter Northug lar ikke være å trene styrke fordi han er sterk nok.

Jeg gjentar poenget med at man ikke kan forvente fremgang på noe man ikke trener på, og understreker potensialet i å bygge opp kroppens mest brukte muskel (hjernen) til å beholde roen og kontrollen selv i de mest krevende situasjoner, slik at signalene som gis til kroppen er mest mulig hensiktsmessige og løser de riktige arbeidsoppgavene. Optimal fungering i konkurranse forutsetter at også tankene og følelsene, motivasjonen og holdningene, tenningen og selvtilliten, men også sinnsroen og fornuften alle spiller på lag mot samme målsetting. For å oppnå sin fulle kapasitetsutnyttelse i idretten anser jeg målrettet arbeid med mental styrke og egeninnsikt som en absolutt nødvendighet. Regelmessig mental trening vil kunne føre de som strever til et mer funksjonelt nivå, de som har erfaring eller lite forstyrrende elementer i sin mentale fungering til et høyt nivå, og de som har et høyt nivå i utgangspunktet til den absolutte eliten.